薪酬设计 薪酬设计六大流程？

薪酬体制设计方法？

薪酬体制设计的方法是按照。企业的基因模式来设定薪酬体制设计。

薪酬设计六大流程？

1、岗位分析　　

通过对企业内部的岗位进行合理全面的分析，有利于更好的掌握具体岗位的价值、职责、工作内容和重要性，从而为下一步的工作进行做好铺垫。

2、岗位评价　　

即系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。核心是划分岗位等级，其目标是按照内部一致性的原则，建立合理的工资等级结构，实现组织内部的分配公平。

3、薪酬调查　　

这是保证薪酬设计外部竞争性的重要方法，企业的薪酬体系如果没有较强的外部竞争性，那么就不利于吸引外部人才和稳定现有员工，通过参与薪酬调查，可以让企业获取到其它企业的薪酬福利数据，这对于自身的薪酬设计具有重要的指导和参考意义。

如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性？

激发员工潜能调动积极性只需要做好一道简单数学题即可：让三个人做5个人的事情，领4个人的薪水。这样的薪酬设计会达到双赢的效果。

一、薪酬结构设计要合理

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。

二、薪酬设计要具备竞争力

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

三、薪酬设计要公平

如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。

四、同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均

如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理

五、中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

六、调薪有标准，绩效考评公正、公平

企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。

七、薪资计算准确，发放及时

企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

八、公司利润愿意与员工适当共享

企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

1.刺激性的，阶梯式的薪酬体系，按照业绩的高低线来制定提成的百分比，给公司创造价值越多，报酬越丰厚，提成越多。可以分组进行当月的PK制，几人为一小组，同事之间互相竞争，给与其适当的压力，刺激员工积极性。

2.业绩特别好，能力出众者，可以参与分红，占有一定比例股份，刺激员工的狼性，最大化实现自我价值，同时为公司创造效益。

3.在其他方面给以员工丰厚的福利及保证，让员工心里有归属感，有安全感，这点也很很重要。

管理者在设计薪水的时候，首先要考虑同行业的标准，以自己本身的社会定位去设定。

如果自己是本行业数一数二的企业，标准薪水可以比别人高一点或者持平，在公司的各项管理中，一定要设定奖罚制度，并且交给一个部门去实施。老板不能自己去管理，更不能老板高兴就奖励，老板不高兴就罚款。这样的公司，员工很辛苦，老板也不见得舒服。可以负责任的告诉各位看客，最后损害的是双方。

管理者一定要明确告诉员工，哪些是可以做，哪些是一定不能做的。做的好明显高过预期要有奖励，不能让人家做了好事，装作看不见。不该做的做了，一定会有惩罚。

帮助员工提高技术水平和认识，避免发生错误。减少损失，提高整体生产率。让大家认识在同一水平。

即使有员工离开，我保证他除非转行，不然他一定会回来，或者永远都会记得公司的好……

用对比法设计即可。

要搞清楚主要同行同岗位的薪酬水平，你的薪酬水平千万不要低于同行，在与同行保持一致的情况下，可以高10%-20%。

把这个高出的部分，定为绩效工资，达到就发放，这样就能最大化的调动员工的积极性了！