工资体系怎么设定

如何制定科学的薪酬体系？

1职位分析职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标。公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书

2职位评价职位评价( 职位评估) 重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的。

一是比较企业内部各个职位的相对重要性。得出职位等级序列：

二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准．消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异．使不同职位之间具有可比性．为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果。同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。

3薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象．最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司．重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据。要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估．并各自提供真实的薪酬数据。才能保证薪酬调查的准确性。

4薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后．需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看．国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化．都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部．盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素

5薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学．即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。许多跨国公司在确定人员工资时。

往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级．二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的．分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑。作为确定一个人基本工资的基础。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资．需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

6薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时．要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。笔者建议．为准确起见。最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例．财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账．并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中。及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源部可以利用薪酬制度同答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式．充分介绍必须考虑这四个方面的因素．具体来说就是要处理好三个公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬．这就要对员工所傲的工作进行评价。