人力资源培训资料,做好人力资源都需要掌握哪些知识？

做好人力资源都需要掌握哪些知识？

人力资源的工作内容 萊垍頭條

1、工作对人力资源部部长负责。 萊垍頭條

2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。 萊垍頭條

3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。 垍頭條萊

4、协助招聘主管（番禺招聘主管）进行员工招聘的面试，负责 报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。 垍頭條萊

5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形 成相应档案资料。 萊垍頭條

6、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。 萊垍頭條

7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。 條萊垍頭

8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和 建议。 萊垍頭條

9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。 萊垍頭條

10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。 萊垍頭條

11、负责公司人事文件的呈转及发放。 垍頭條萊

12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。 萊垍頭條

13、协助人事行政总监（番禺行政总监）处理人事方面的其他工作。 需要具备的专业知识 1.组织机构的设置， 　　2.企业组织机构的调整与分析， 　　3.企业人员供给需求分析， 　　4.企业人力资源制度的制定， 　　5.人力资源管理费用预算的编制与执行 　　二、人力资源的招聘与配置： 　　1.招聘需求分析， 　　2.工作分析和胜任能力分析， 　　3.招聘程序和策略、 　　4.招聘渠道分析与选择， 　　5.招聘实施， 　　6.特殊政策与应变方案， 　　7.离职面谈， 　　8.降低员工流失的措施 　　三、人力资源培训和开发 　　1.理论学习， 　　2.项目评估， 　　3.调查与评估， 　　4.培训与发展， 　　5.需求评估与培训， 　　6.培训建议的构成， 　　7.培训、发展与员工教育， 　　8.培训的设计、系统方法， 　　9.开发管理与企业领导；开发自己和他人， 　　10.项目管理：项目开发与管理惯例。 　　四、人力资源绩效管理： 　　1.绩效管理准备阶段， 　　2.实施阶段， 　　3.考评阶段， 　　4.总结阶段， 　　5.应用开发阶段， 　　6.绩效管理的面谈， 　　7.绩效改进的方法， 　　8.行为导向型考评方法， 　　9.结果导向型考评方法。 　　五、人力资源薪酬福利管理： 　　（补偿、激励和收益） 　　1.薪酬， 　　2.构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 　　3.福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4.评估绩效和提供反馈。 　　六、人力资源的员工和劳动关系： 　　1.就业法， 　　2.劳动关系和社会， 　　3.行业关系和社会， 　　4.劳资谈判， 　　5.工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全） 　　人力资源管理与竞争 　　1.人力资源管理与竞争优势， 　　2.人力资源管理的发令以及环境， 　　3.人力资源规划， 　　4.工作分析， 　　5.人员招聘 　　6.培训和发展员工 　　7.员工绩效评估 　　8.提高生产力方案。 　　七、人事管理 　　　包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。 萊垍頭條

人力资源管理过程的关键组成部分？

人力资源六要素包括以下几个：萊垍頭條

1、人力资源规划萊垍頭條

包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。萊垍頭條

2、招聘与配置條萊垍頭

包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施。萊垍頭條

3、培训和开发萊垍頭條

包括理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导，开发自己和他人、项目管理：项目开发与管理惯例。萊垍頭條

4、绩效管理萊垍頭條

包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法。萊垍頭條

5、薪酬福利管理頭條萊垍

包括构建全面的薪酬体系、福利和其它薪酬问题、评估绩效和提供反馈萊垍頭條

6、员工关系條萊垍頭

包括企业激励和协调、劳资谈判和调解、工会化和集体谈判頭條萊垍

扩展资料：頭條萊垍

人力资源的六大特征：頭條萊垍

1、能动性萊垍頭條

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。萊垍頭條

2、两重性萊垍頭條

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。萊垍頭條

3、时效性萊垍頭條

时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。垍頭條萊

4、社会性萊垍頭條

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。萊垍頭條

5、连续性萊垍頭條

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。條萊垍頭

6、再生性萊垍頭條

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。萊垍頭條

人力资源的特征是什么？

人力资源具有以下主要特征：頭條萊垍

1、能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。萊垍頭條

2、两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。萊垍頭條

3、时效性时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。垍頭條萊

4、社会性人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。萊垍頭條

5、连续性人力资源开发的连续性是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。萊垍頭條

6、再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。扩展资料：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 垍頭條萊

人力资源具有什么特征？

人力资源具有以下主要特征：萊垍頭條

1、能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。萊垍頭條

2、两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。垍頭條萊

3、时效性时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。條萊垍頭

4、社会性人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。萊垍頭條

5、连续性人力资源开发的连续性是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。萊垍頭條

6、再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。扩展资料：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 萊垍頭條

人力资源管理的要素与过程是什么？

人力资源六要素包括以下几个：

1、人力资源规划

包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。

2、招聘与配置

包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施。

3、培训和开发

包括理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导，开发自己和他人、项目管理：项目开发与管理惯例。

4、绩效管理

包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法。

5、薪酬福利管理

包括构建全面的薪酬体系、福利和其它薪酬问题、评估绩效和提供反馈

6、员工关系

包括企业激励和协调、劳资谈判和调解、工会化和集体谈判

扩展资料：

人力资源的六大特征：

1、能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

2、两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

3、时效性

时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

4、社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

5、连续性

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

6、再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

人力资源证怎么考？

一、人力资源一级报考条件萊垍頭條

企业人力资源管理师一级(具备以下条件之一者)：（国家职业资格一级）萊垍頭條

1、连续从事本职业工作19年以上；萊垍頭條

2、取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；萊垍頭條

3、取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。頭條萊垍

二、二级人力资源报考条件條萊垍頭

人力资源二级证报考条件(具备以下条件之一者)（人力资源管理师-国家职业资格二级）條萊垍頭

1、连续从事本职业工作13年以上；萊垍頭條

2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；萊垍頭條

3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；萊垍頭條

4、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；萊垍頭條

5、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；萊垍頭條

6、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；垍頭條萊

7、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。頭條萊垍

三、人力资源管理三级报考条件萊垍頭條

人力资源三级考试报考条件(具备以下条件之一者)（助理人力资源管理师-国家职业资格三级）：萊垍頭條

1、连续从事本职业工作6年以上萊垍頭條

2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上萊垍頭條

3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书垍頭條萊

4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上垍頭條萊

5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上條萊垍頭

6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书萊垍頭條

7、具有硕士研究生及以上学历证书萊垍頭條

四、报名考试程序 垍頭條萊

1.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名   萊垍頭條

2.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 萊垍頭條

3.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证條萊垍頭

4.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排垍頭條萊

5.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考)   萊垍頭條

五、报名材料 頭條萊垍

企业人力资源管理师考试报名须提供以下材料：   頭條萊垍

(1)学历证书1份，身份证复印件2份; 頭條萊垍

(2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 萊垍頭條

向左转|向右转垍頭條萊

扩展资料：萊垍頭條

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。萊垍頭條

人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。萊垍頭條

人力资源部门日常工作有哪些内容？

人力资源专员的工作大致如下：（仅供参考）

1、协助经理处理日常事务。

2、负责监管执行各项人力资源制度，并向经理汇报。

3、起草、整理人力资源部门有关文件，报经理审核。

4、收集各类资讯并及时提供给经理。

5、月度薪资的核算或复核工作；

6、负责招聘渠道的维护；负责发布招聘信息及应聘者资料筛选；

7、负责安排及参与面试；

8、负责员工各类人事手续办理，包括员工入职、转岗、转正、离职手续办理等；

9、负责员工档案、台账的管理并及时更新；

10、负责绩效考核的结果汇总，对优化绩效考核提供建设性意见；

11、负责培训计划的制定与组织、执行；

12、不断丰富各类（入职测试题、转正测试题、培训测试题）；

13、不断完善人事工作流程，并报经理审核；

14、经理缺席时临时替代经理工作；

15、承办经理临时交待的事项。

招聘和绩效、薪酬等人事专员是另外的编制人员！层级和隶属关系均不同！

人力资源公司和中介的区别？

1、中介一般是招聘基层岗位，比如工厂操作工、酒店厨师、保安等。萊垍頭條

2、人力资源公司从招聘来说，相对层面高一些，比如管理人员甚至中高端人才猎头等，另外人力资源公司一般还有培训、咨询的项目。拓展资料： 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。萊垍頭條